Novela zákoníku práci nově zavádí širší pojem pro práci z domova, a to práce na dálku. Musí zaměstnavatel vždy umožnit práci na dálku? Je nějaká specifická skupina zaměstnanců, která má právní nárok na práci na dálku či nikoliv? Dle novely zákoníku práce nemá žádná skupina zaměstnanců na práci na dálku právní nárok, nicméně specifická skupina zaměstnanců má právo o něj požádat, přičemž je zaměstnavatel v případě, že žádosti nevyhoví, povinen své odmítnutí zdůvodnit.
„Novela zákoníku práce, která je účinná od 1. října 2023, rozšiřuje dříve známý institut práce z domova na nově definovanou práci na dálku, kterou se rozumí výkon práce z jiného místa dohodnutého se zaměstnancem, než je pracoviště zaměstnavatele,“ uvádí Eduarda Hekšová, ředitelka spotřebitelské organizace dTest a dodává: „Práce na dálku je tak širším pojmem než práce z domova, a bude aplikována na všechny případy, kdy se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou na výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele, např. tedy z chaty, z chalupy či z jiného místa.“ Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem před účinností novely ZP uzavřel např. ústně dohodu o práci na dálku, bude muset tyto dohody uvést do souladu s novou právní úpravou, a to nejpozději do jednoho měsíce od účinnosti novely.
„Přestože o možnost práce na dálku může požádat každý zaměstnanec, tak je nově nyní vymezeno několik skupin zaměstnanců s právem požadovat, aby jim výkon práce na dálku zaměstnavatel umožnil,“ vysvětluje Eduarda Hekšová. Jedná se o skupiny zaměstnanců – těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně/zaměstnanec pečující o dítě mladší devíti let nebo zaměstnankyně/zaměstnanec, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která je závislá na pomoci jiné fyzické osoby (invalidní osoby).
Pokud o práci na dálku požádá zaměstnanec, který nespadá do žádné z výše uvedených kategorií, může zaměstnavatel takovou žádost bez odůvodnění odmítnout. Odmítnutí požadavků na práci na dálku od zaměstnanců ze specifických skupin ale bude muset zaměstnavatel písemně odůvodnit. Novela zákoníku práce bohužel neposkytuje žádné konkrétní ani obecné důvody, které by k tomu zaměstnavatele opravňovaly, což může vést i k extrémnímu výkladu, že jakékoliv zdůvodnění bude postačující. Takový výklad by pak v konečném důsledku mohl znamenat pro zaměstnance reálnou nevymahatelnost práva práce na dálku, protože by pro zaměstnavatele mohlo být zcela dostačující jakékoliv univerzální zdůvodnění odmítnutí. I když v praxi většinou dojde, stejně jako v minulosti, k rozumné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, může nejasná hranice uplatňování odmítnutí práva specifické skupiny zaměstnanců na práci na dálku přinést i soudní spory. Zde se otevírá prostor pro kolektivní vyjednávání a stanovení podrobnějších pravidel pro práci na dálku ve vnitřních předpisech zaměstnavatele.
Pokud zaměstnavatel vyhoví žádosti o práci na dálku, musí již pro tento způsob výkonu práce dodržet zákonné požadavky, tedy především uzavřít písemnou dohodu o výkonu práce na dálku s náležitostmi dle novelizovaného zákoníku práce. Náklady práce na dálku bude zaměstnavatel zaměstnanci v pracovním poměru hradit pouze v případě, že se tak s ním dohodne. Zaměstnavatel však bude muset postupovat vůči stejným skupinám zaměstnanců jednotně a nediskriminačně. „Pokud u zaměstnavatelů nebude práce na dálku v souladu s novou právní úpravou, může být takové pochybení spojeno se sankcí od Státního úřadu inspekce práce až do výše 300 000 korun,“ uzavírá Eduarda Hekšová.